Formation pour manager – Quel manager êtes-vous?
On distingue traditionnellement trois grands styles de management dans l’entreprise. Le Taylorisme, les relations humaines et le courant participatif. Ces trois logiques se sont développées au fil des années et cherchent toutes à favoriser la rentabilité au sein d’une structure. Nos styles de management sont souvent un mélange de ces 3 tendances avec une orientation prioritaire annoncée.
Formation pour manager – Le Taylorisme – Un courant rigoureux
C’est Frederick Winslow Taylor, au début du siècle aux Etats Unis qui, le premier, développe ces théories construites sur une organisation scientifique du travail (OST). La simplification du travail est un principe qui doit être absolument appliqué, les tâches sont étroites et il préconise une spécialisation rigoureuse avec l’individualisation du travail (apparition du travail à la chaîne). La programmation est stricte (initiative réduite) et elle est le fruit d’un spécialiste. Le contrôle par le supérieur est systématique.
Le supérieur hiérarchique est le chef qui conçoit, décide et contrôle tout.
La motivation principale que l’on reconnaît au travailleur est l’argent et la sécurité.
Points forts : Clarté, rigueur, rapidité, productivité à court terme…Sécurisant pour certains. Permet l’intégration simple et rapide de gens à faible compétence.
Points faibles : Baisse de rentabilité à long terme (qualité en baisse, absentéisme, rebut…) Peu d’initiative, peu d’innovation. Problèmes humains (ennui, déconsidération, désimplication …)
Les relations humaines – Une approche très relationnelle
C’est essentiellement après guerre (dans les années 1970 en France) que se met en place le courant des relations humaines. Devant les problèmes humains que génère le taylorisme, on cherche des réponses en s’attachant aux conditions de bien être des collaborateurs. Toute l’énergie du management est tournée vers l’amélioration des conditions de travail tant au niveau des relations humaines que de l’aménagement du temps et de l’espace. L’entreprise devient un lieu de vie où les gens doivent se sentir à l’aise. L’esprit d’entreprise, de grande famille, est une priorité pour les managers.
Le supérieur hiérarchique est un leader qui montre l’exemple et entraîne, grâce à son énergie ou à son enthousiasme par exemple, toute son équipe.
La motivation principale que l’on reconnaît au personnel est le bien être au travail, la qualité des relations entre les personnes.
Points forts : Confort moral, social. Bien être, qualité des relations
Points faibles : Risque de paternalisme, de dépendance au chef, de manipulation. On oublie parfois les évolutions techniques.
Le management participatif – L’épanouissement au cœur de la réflexion
La troisième grande évolution en matière de management s’opère dans les années 1980. L’évolution des mentalités, des compétences, du travail, amène le management vers une démarche participative. Le travail en équipe avec des groupes autonomes ou semi autonomes devient une priorité et la simplification du travail n’est plus envisagée que comme outil de réflexion. Au contraire, dès que possible, on recherche des tâches enrichies (polyvalence, rotation…), on prône la délégation et l’auto contrôle pour favoriser l’initiative et la prise de confiance.
Le supérieur hiérarchique est un manager qui guide, stimule et donne de l’autonomie à toute son équipe.
La motivation principale que l’on reconnaît au collaborateur est la recherche de l’épanouissement personnel.
Points forts : Rentabilité à long terme grâce à l’implication, la qualité, l’innovation. Stimulant et valorisant pour les collaborateurs.
Point faibles : Demande beaucoup de temps et d’attention pour le manager. Risque d’anarchie si on est mal organisé et un peu trop souple. Que faire des gens qui ne veulent ou ne peuvent pas s’impliquer à fond ?
L’évolution moderne en formation pour manager – Un management adaptatif
La diversité et la complexité des hommes et des situations, confrontent très vite le manager à des problèmes insolubles ; L’application stricte de chaque modèle de management, même s’il présente des atouts certains, laisse apparaître de nombreuses difficultés.
Il semble évident et logique, aujourd’hui, pour un responsable hiérarchique, de mettre en place un management adaptatif, qui en fonction du degré d’autonomie des collaborateurs, sera adapté au niveau d’échange et de délégation.
